Berlin (ots) –
Im folgenden Interview mit Oliver Scharfenberg, dem Geschäftsführer der SQC-QualityCert GmbH erfahren Sie mehr über die Alleinstellungsmerkmale der Arbeitgebersiegel des DIQP (https://www.diqp.eu) Deutsches Institut für Qualitätsstandards und -prüfung e.V.. Was macht die Standards des DIQP aus? Und wie unterscheiden sich die Arbeitgebersiegel des DIQP Deutsches Institut für Qualitätsstandards und -prüfung e.V. von anderen Auszeichnungen / Siegeln für Arbeitgeber?
Die meisten Bewerberinnen und Bewerber aber auch viele Unternehmerinnen und Unternehmer haben bei der Masse an verschiedenen Auszeichnungen für Arbeitgeber längst den Überblick verloren. Dieser Beitrag informiert über die Standards des DIQP Deutsches Institut für Qualitätsstandards und -prüfung e.V. und erklärt, wie die Zertifizierungen funktionieren.
Oliver Scharfenberg ist Geschäftsführer der SQC-QualityCert GmbH und zertifiziert Unternehmen aber auch Behörden nach den Standards des DIQP. In diesem Beitrag spricht er aus seiner Sicht über den Markt der Arbeitgebersiegel und gibt Tipps, worauf Arbeitgeber achten sollten.
Wie genau schätzen Sie den Markt für Arbeitgebersiegel ein?
„Es gibt unzählige Auszeichnungen für Arbeitgeber. Die einen betonen die Attraktivität eines Arbeitgebers, andere die Zukunftsfähigkeit, den Stand der Digitalisierung oder zum Beispiel die Nachhaltigkeit. Andere zeichnen einen Arbeitgeber ohne weitere Konkretisierung aus.
Viele dieser Auszeichnungen eint der Umstand, dass die Kriterien zur Siegelvergabe oftmals kaum transparent oder teilweise völlig abstrus sind. Wie genau wollen Sie zum Beispiel die Zufriedenheit der Beschäftigten bewerten, wenn Sie diese gar nicht fragen?
Als Grundlage für solche Bewertungen kann sicherlich keine Bewertung auf Google oder Kununu herhalten. Beides ist weder repräsentativ, noch besteht Klarheit, ob der Chef oder die Personalabteilung die Bewertung nicht selbst geschrieben hat.
Meiner Einschätzung nach gibt es Wettbewerber, die es mit der Transparenz nicht so genau nehmen wie wir. Diese behaupten gerne alles Mögliche mit dem Ziel, die eigenen, aus meiner Sicht fragwürdigen, Gütesiegel für Arbeitgeber zu verkaufen.“
Wie funktioniert eine Arbeitgeberzertifizierung nach den Standards des DIQP Deutsches Institut für Qualitätsstandards und -prüfung e.V.?
„Das DIQP Deutsches Institut für Qualitätsstandards und -prüfung e.V. bietet vier verschiedene Auszeichnungen für Arbeitgeber an, die alle nach strengen Standards geprüft und vergeben werden. Diese sind zum Beispiel Top Arbeitgeber (https://www.diqp.eu/arbeitgebersiegel-top-arbeitgeber/) (DIQP), Familienfreundlicher Arbeitgeber (https://www.diqp.eu/qualitaetssiegel-familienfreundlicher-arbeitgeber/) (DIQP). Bei diesen Auszeichnungen geht es gerade nicht darum, sich ein Siegel als Arbeitgeber zu kaufen.
Unsere Kunden setzen mit einer Zertifizierung nach Standards des DIQP auf echte Einblicke und auch Mehrwerte. Es geht ihnen in erster Linie um die repräsentative Mitarbeiterbefragung, mithilfe derer ein echtes Feedback möglich ist. So kann man als Arbeitgeber sehen, wo man steht und was man in Zukunft eventuell noch besser machen kann.
Ergänzt wird diese repräsentative Mitarbeiterbefragung um ein HR-Interview nach DIQP-Standard. Der Hintergrund dessen ist, dass eine Mitarbeiterbefragung zwar einen sehr guten Einblick in das Unternehmen liefert, dies jedoch nur einen Teil der Arbeitgeberattraktivität nach DIQP-Standard abbildet.
Als zweite Komponente bewerten wir deshalb auf Grundlage des HR-Interviews. Dabei werden Fragen gestellt, welche Einblicke in entscheidende Bereiche ermöglichen sollen: Arbeitsprozesse und Organisation, Führung und Vision, Personalentwicklung, Familienorientierung, Employer Branding und zum Beispiel auch mögliche Zusatzleistungen des Arbeitgebers.“
Wie genau werden die Ergebnisse nach DIQP-Standards bewertet?
„Als Zertifizierungsgesellschaft bewerten wir beide Bereiche jeweils mit 50 % und sind an jedem Punkt berechtigt, weitere Nachweise anzufordern. Außerdem werden die Angaben im HR-Interview stichprobenartig mit den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung abgeglichen. Sollten hier eklatante Widersprüche auftreten, können weitere Nachweise angefordert werden. Im Zweifel wird die Zertifizierung versagt.
Wenn eine unserer Anforderungen an das Unternehmen erfüllt wird, erhält dieses auf Grundlage der Mitarbeiterbefragung und des HR-Interviews jeweils 1 bis 5 Punkte. Insgesamt sind im HR-Interview 100 Punkte möglich, dieses Ergebnis entspricht 100 %. Gleiches gilt für die Mitarbeiterbefragung, auch hier sind es 100 Punkte. Wenn ein Unternehmen mehr als 80 % der 200 Punkte erreicht, bekommt dieses die Bewertung sehr gut.“
Was unterscheidet eine repräsentative DIQP-Mitarbeiterbefragung von anonymen Internetbewertungen?
Im Internet könnte theoretisch jeder jeden bewerten. Es ist völlig unklar, ob sich ein Chef zum Beispiel selbst rezensiert hat. Außerdem gibt es einen regelrechten Markt für Internetbewertungen. Selbst Bewertungen für Arbeitgeber lassen sich dort sehr einfach kaufen und so können Ergebnisse leicht manipulieren werden.
Solche Internetbewertungen dann als Grundlage für eine Auszeichnung als Arbeitgeber zu nehmen, halte ich daher für absolut fragwürdig. Dies hält aber Siegelverkäufer nicht davon ab, genau dies zu unternehmen, denn auf Grundlage eben solcher Daten lassen sich auch Siegel kaufen.
Unsere repräsentativen Mitarbeiterbefragungen auf der anderen Seite sind Vollerhebungen. Das bedeutet, alle Beschäftigten werden eingeladen und können im Befragungszeitraum an der Befragung teilnehmen. Ausnahmen können zum Beispiel sein, wenn ein Mitarbeiter sehr lange krank ist und deshalb im Befragungszeitraum nicht im Betrieb anwesend ist.
Eine solche repräsentative Befragung liefert oftmals interessante Ergebnisse. So erfahren die Arbeitgeber, was sie bereits jetzt richtig machen und was man in Zukunft noch verbessern könnte. Es ist natürlich etwas ganz anderes, wenn ein unabhängiger Dritter die Beschäftigten befragt, als wenn der Arbeitgeber dies selber macht. Die Ergebnisse sind für engagierte Arbeitgeber sehr sinnvoll. Warum sollte ein Unternehmen also auf solchen Input verzichten?“
Wie transparent ist zum Beispiel Top Arbeitgeber (DIQP)?
„Alle zertifizierten Organisationen erhalten eine individuelle Ergebnisseite. Auf diese Ergebnisseite müssen unsere Kunden laut den DIQP-Nutzungsbedingungen bei einer Onlinenutzung verlinken. Dadurch können sich Interessierte über die Details der Mitarbeiterbefragung und des HR-Interviews informieren.
Seit Jahren bemühen wir uns darum, mit einer solchen transparenten Vorgehensweise jegliche Irreführung vermeiden. Auch eine Musterbefragung und das HR-Interview sind über diese Seiten vollständig einsehbar. An fehlender Transparenz mangelt es aus meiner Sicht bei einer DIQP-Zertifizierung sicherlich nicht.“
Bekommen alle Arbeitgeber, die Ihnen eine Anfrage schicken, eine DIQP-Auszeichnung?
„Nein, natürlich nicht. Es gibt Unternehmen, die schnell wieder weg sind, sobald sie hören, dass wir eine richtige Mitarbeiterbefragung durchführen werden. Ich finde solche Fälle natürlich sehr amüsant – oftmals werben solche Unternehmen dann später mit einem Siegel von Wettbewerbern. Das muss jeder für sich selber bewerten, und vor seinen Beschäftigten auch vertreten können. Ich persönlich würde es als Arbeitnehmer schon fragwürdig finden, wenn sich mein Arbeitgeber als zukunftsfähiger Arbeitgeber mit Siegel darstellen würde, wenn dem nicht so ist.“
Was genau bekommen Arbeitgeber, die als Top Arbeitgeber (DIQP) ausgezeichnet worden sind?
„Arbeitgeber erhalten erstens die Auswertung der Mitarbeiterbefragung in Tabellenform. Diese beinhaltet das relevante Zahlenmaterial und einige Grafiken, mit denen Arbeitgeber weitere Auswertungen durchführen können.
Die Auszeichnung „Top Arbeitgeber (DIQP)“ wird für 24 Monate vergeben. Das bedeutet, wenn man zum Beispiel im September 2023 zertifiziert wird, bekommt man die Siegelgrafiken 2023/2024 und 2024/2025 und kann diese unbefristet gemäß der Nutzungsbedingungen verwenden.
Und drittens bekommen Arbeitgeber noch passende Acrylaufsteller und eine Urkunde. Auf Wunsch erstellen wir von zudem eine Pressemeldung, um die erfolgreiche Zertifizierung auch entsprechend zu kommunizieren.“
Gibt es auch kuriose Geschichten aus Ihrer Branche?
„Das verrückteste Erlebnis hatten wir in letzter Zeit mit einem unserer Wettbewerber. Dieser verkauft Siegel und betreibt zudem einen eigenen Verlag.
Von diesem Verlag haben wir dann eine sogenannte Presseanfrage bekommen. Aus dem Text ließ sich nach meiner Meinung erschließen, dass wir denen erklären sollten, wie man richtige Mitarbeiterbefragungen durchführt und dann vielleicht gleich eine Anleitung für unser Geschäftsmodell mitliefern?
Wir sind dazu übergegangen, solche fragwürdigen Anfragen gar nicht mehr zu beantworten. Ich vermute, das fand der Verlag nicht ganz so lustig. Er veröffentlichte dann einen Artikel. Natürlich fand sich darin dann kein Wort davon, dass man selber Siegel vermarktet.“
Macht ein Arbeitgebersiegel für jedes Unternehmen Sinn, das keine Mitarbeiter bekommt?
Grundsätzlich kann man sagen, dass ein Unternehmen sich in einem solchen Fall mit dem Thema Employer Branding beschäftigen sollte. Ein Bestandteil des Gesamtpaketes kann dann die Kommunikation einer Auszeichnung mit einem Arbeitgebersiegel sein.
Möchte man ein Arbeitgebersiegel nutzen, sollte man sich die Fragen stellen, ob man seine Beschäftigten im Rahmen einer Zertifizierung befragen lassen kann. Wenn die Antwort nein lautet, sollte man sich fragen, woran das liegt. Erst einmal müssen die Hausaufgaben gemacht werden. Fragen Sie sich lieber, warum Sie sich nicht trauen, die Beschäftigten nach ihrer Meinung zu fragen. Kauft man ein Siegel, ohne entsprechende Ergebnisse zu liefern, werden die Beschäftigen sicherlich staunen, wie man ein solches Siegel bekommen hat.
Wenn Arbeitgeber keine Angst haben, die Beschäftigten nach ihrer Meinung zu fragen, ist ein Arbeitgebersiegel mit einer Mitarbeiterbefragung ein guter Kommunikationsanlass.
Ausschließlich ein Siegel auf der eigenen Website zu platzieren, reicht natürlich nicht aus. Die Auszeichnung muss auf vielen Kanälen kommuniziert werden und kann so durchaus für mehr Aufmerksamkeit sorgen.
Pressekontakt:
Oliver Scharfenberg
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Quelle: ots
