München (ots) –
Dominik Roth ist Headhunter und Partner bei Mercuri Urval, einer weltweit führenden Personalberatung mit Fokus auf die Potenzialbeurteilung sowie Vermittlung von Führungskräften. Der Personalberater unterstützt Hidden Champions und Technologieführer aus dem industriellen Mittelstand dabei, sämtliche Herausforderungen in den Bereichen Management-Diagnostik sowie Headhunting zielgerichtet zu meistern.
Unternehmen haben branchenübergreifend Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeiter zu finden. Das bringt massive Probleme mit sich. Zugleich ist eine Entspannung des Personalmangels unwahrscheinlich. Und auch bei der Gewinnung von Top-Führungskräften sieht es derzeit schwierig aus. Arbeitgeber müssen also aktiv handeln und altbewährte Rekrutierungsprozesse anpassen, um Führungskräfte von sich zu überzeugen. Branchenübergreifend zeichnet sich ein klares Bild ab. „Unternehmen sind nicht nur mit einem Mangel an passenden Kandidaten konfrontiert, sondern auch mit etwas, das ich ‚Zeitgeist der Unverbindlichkeit‘ nenne“, erklärt Dominik Roth. „Die Suche nach Kandidaten unter dem Begriff ‚Executive Search‘ erweist sich dabei heute als irreführend. Schließlich geht es heute nicht mehr um das Suchen und Finden, sondern um das Gewinnen und Auswählen der richtigen Führungskraft.“ Dominik Roth ist Headhunter sowie Partner bei Mercuri Urval und kennt den Arbeitsmarkt damit genau. Er weiß, dass es seit einigen Monaten verstärkt zu neuen Herausforderungen, wie Commitment-Problemen der Kandidaten in den Bewerbungsprozessen kommt. Damit etabliert sich ein Verständnis der Unverbindlichkeit, was Unternehmen langfristig vor weitere Probleme stellen wird. Wie Arbeitgeber bei der Rekrutierung von Führungskräften punkten und so dem Zeitgeist der Unverbindlichkeit trotzen können, hat Dominik Roth im Folgenden verraten.
Der Arbeitsmarkt im Wandel: Aktuelle Entwicklungen
Eines steht fest: Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt. Zwar erhalten Unternehmen auch heute noch eine gewisse kritische Masse an Bewerbungen auf Top-Management-Level. Dennoch ergibt sich auf Bewerberseite aufgrund der hohen Nachfrage mittlerweile mehr denn je die Qual der Wahl. So können sich Top-Kräfte heute vermehrt aussuchen, wo sie arbeiten möchten. Zudem fehlt oft auch ein aktiver Wechselwille. Für Unternehmen bedeutet das, sich diesen Kandidaten vorzustellen und sie davon zu überzeugen, sich bei ihnen zu bewerben. Am besten gelingt dies durch die Hilfe eines Headhunters.
Vor allem in Zeiten wie diesen, ist es einfacher denn je, kurze Gespräche über Microsoft Teams oder Zoom zu vereinbaren. Das Problem dabei: Die Kandidaten springen im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses ab. Schließlich stellt es aufgrund der hohen Nachfrage nur eine geringe Hürde dar, seinen Marktwert auch bei anderen Unternehmen zu testen. Hinzu kommt häufig auch die Reflexion ihrer aktuellen Situation: So analysieren die Kandidaten die Risiken eines Stellenwechsels auf gesamtwirtschaftlicher Ebene oft erst im späteren Verlauf und entscheiden für sich, doch bei ihrem alten Arbeitgeber zu bleiben oder fordern, die Risiken im Sinne einer Gehaltsanpassung auszugleichen. „Diese Tendenz ist neu“, erklärt Dominik Roth. „Den Job attraktiv darzustellen reicht heute also nicht mehr aus, weshalb es mittlerweile mehr denn je gilt, die Kandidaten mit tatsächlichen Vorteilen zu überzeugen. Dabei spielt auch der Hygienefaktor Geld eine entscheidende Rolle – schließlich steht dieses für Sicherheit, auch auf C-Level.“
Wie Unternehmen Top-Führungskräfte überzeugen
Nun ist es also an den Unternehmen, Führungskräfte aktiv von einem Wechsel zu überzeugen. Wichtiger denn je wird dabei auch, die Unternehmenswerte offen zu kommunizieren. Den Kandidaten muss klar sein, welche Mission das Unternehmen vertritt, um sich mit diesem identifizieren zu können und eine Vertrauensbasis aufzubauen. Zudem gilt es, weitere Bedürfnisse der Zielgruppe zu identifizieren und diese bestmöglich zu erfüllen. Besonders High-Performer schätzen neben der Sicherheitskomponente im Job einen maximalen Gestaltungsspielraum. Dabei ist diese Autonomie ein gewinnender Faktor und ein Selektionskriterium zugleich.
Hinzu kommt, dass auch der Recruiting-Prozess als Ganzes einer Optimierung bedarf, um ein stärkeres Commitment im Prozess aufseiten der Top-Kandidaten zu erzeugen. Hierbei müssen nicht nur die Prozesse optimiert, sondern vor allem mehr Kontaktpunkte zu den Kandidaten geschaffen werden. Es sollte also nicht bei den einzelnen Bewerbungsgesprächen bleiben. „Stattdessen müssen Unternehmen von Beginn an ihr Interesse bekunden und transparent kommunizieren, wie viele Gespräche folgen werden und wann der Kandidat mit einer Rückmeldung rechnen kann“, mahnt der Personalberater. Zusätzlich bietet sich eine strategische Vor- und Nachbereitung der Gespräche, also ein Briefing und De-Briefing an, um die Kontaktpunkte weiterhin zu erhöhen. Durch die Unterstützung eines Headhunter kann zudem das Feedback der Kandidaten nach den einzelnen Gesprächen eingeholt werden. Insgesamt gilt es, immer in Kontakt zu bleiben, denn Kontakt schafft Vertrauen und erhöht damit die Chancen, dass sich der Kandidat für das eigene und nicht für ein Konkurrenzunternehmen entscheidet. „Um im Anschluss dem Nichtantreten der Stelle vorzubeugen, muss auch im Hinblick auf das Onboarding umgedacht werden“, so Dominik Roth. „So sollte dieser heute nicht mit dem Tag des vereinbarten Eintritts, sondern bereits in der Leerlaufphase zwischen Vertragsverhandlung und dem Start der Tätigkeit stattfinden.
Die Auswahl gegen Ende forcieren
Letztlich sind es also vermehrte Kontaktpunkte in Kombination mit Transparenz und möglichst wenigen Interviewschleifen, die das Vertrauen der Zielgruppe erhöhen und damit die Erfolgswahrscheinlichkeit steigern. Doch auch hier dürfen Unternehmen sich nicht ausruhen. So gilt es, auch gegen Ende des Prozesses weiterhin das Commitment zu erhöhen und den Fokus auf die Auswahl zu legen. „Anfangs müssen nach dem Trichter-Prinzip möglichst viele Kandidaten überzeugt werden“, erklärt der Experte. „Im Anschluss müssen diese effizient selektiert werden.“ Um das Risiko von Fehleinstellungen zu vermeiden, kann auf Einzelassessments zurückgegriffen werden – schließlich weisen diese eine große Validität auf. Wurden zuvor die richtigen Strategien verfolgt, wird die Akzeptanz der Kandidaten für derlei Maßnahmen am Ende des Prozesses aufgrund des sunk-costs-Effekts enorm sein.
So bleibt festzuhalten: Der Überfluss an Optionen, eine gewisse Laisse-Fair-Attitüde und ein geringer Aufwand des Erstkontakts bilden die Grundlage für den aktuellen Zeitgeist der Unverbindlichkeit. Immer öfter werden mündliche Zusagen nicht eingehalten, Verträge nicht unterschrieben oder Stellen nicht angetreten. Dieses Phänomen belastet Unternehmen zusehends. Es ist daher an der Zeit zu handeln und die angeführten Aspekte umzusetzen, um so dem Zeitgeist der Unverbindlichkeit zu trotzen und mehr Top-Führungskräfte für sein Unternehmen zu gewinnen.
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